Actualités juridiques

Salarié à temps partiel : attention au risque de requalification du contrat

Le contrat de travail à temps partiel d’un salarié est soumis à des conditions de forme et de contenu imposées par le Code du travail. Elles s’imposent à l’employeur qui ne peut pas y déroger. Parmi ces mentions obligatoires, figurent la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de ce temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Si l’une d’elles fait défaut, le contrat est requalifié par les juges en contrat à temps complet. C’est ce qui est arrivé pour l’employeur qui a engagé un salarié à temps partiel pour 86,67 heures par mois avec le choix des horaires entre 8 h 30 et 12 h 30 ou 14 h 00 et 18 h 00. Suite à son licenciement, le salarié demande la requalification de son contrat en contrat à temps plein et obtient gain de cause devant la Cour de cassation. Selon les juges, le contrat ne mentionne pas précisément la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et ne répond donc pas aux conditions imposées par le Code du travail. Les conséquences pour un employeur de la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet ne sont pas négligeables. L’employeur peut être condamné à un rappel de salaire sur la base d’un salaire à temps complet, voire à verser l’amende pour travail dissimulé en cas de dépassement du temps prévu au contrat. Une grande prudence s’impose donc tant dans la rédaction même du contrat que dans le suivi des horaires de travail du salarié à temps partiel. En effet, les juges ont également requalifié le contrat dans un cas d’espèce où le temps de travail par la réalisation d’heures complémentaires avait dépassé de peu la durée légale de temps de travail (soit 35 h hebdomadaires).

Insuffisance d’actif et démission du gérant

Lors de la démission d’un gérant, la société doit procéder aux formalités informant les tiers de la démission de l’ancien gérant et de la nomination, le cas échéant, du nouveau gérant. Dans la pratique, il est fréquent que cette formalité de publicité ne soit réalisée ni par le gérant démissionnaire, ni par la société. Que se passe-t-il alors pour les actes réalisés par le nouveau gérant en l’absence de publicité dans le cadre d’une procédure collective ? L’ancien gérant peut-il voir sa responsabilité engagée pour insuffisance d’actif  ? La Cour de cassation a rappelé le principe selon lequel l’inopposabilité aux tiers de la nomination du nouveau gérant en l’absence de publicité ne saurait être utilisée dans la mise en jeu de la responsabilité personnelle.

Statut du conjoint collaborateur

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 a confirmé les modifications apportées au statut du conjoint collaborateur. À présent, les concubins des chefs d'entreprise peuvent également opter pour ce statut. La durée du statut est limitée à cinq ans. À ce terme, le conjoint collaborateur devra opter pour un autre statut s’il souhaite poursuivre l’activité dans l’entreprise. Si aucun choix n’est effectué, il sera d’office considéré comme conjoint salarié. Ces dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2022. Pour les personnes bénéficiant du statut de conjoint collaborateur avant cette date, le délai de cinq ans ne commence à courir qu’à la date d’entrée en vigueur du texte, soit le 1er janvier 2022. Une disposition spécifique est prévue pour les personnes qui peuvent prétendre aux droits à la retraite avant le 31 décembre 2031. Dans ce cas particulier, le délai de cinq ans ne s’applique pas et les personnes pourront garder le statut de conjoint collaborateur jusqu’à leur départ à la retraite.

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