Ressources humaines : Le recrutement autrement

CV interactifs, cooptation, offres d’emploi 4.0, réseaux sociaux... Sous l’effet de nouvelles pratiques et de nombreuses applications, les entreprises sortent de leurs standards et innovent pour mieux recruter. La guerre des talents ne fait que commencer.

 

texte éric Pilarczyk   Photo Istock

Les candidats ont changé, les entreprises aussi. Mutation numérique et réseaux sociaux ont bouleversé les codes du recrutement. En première ligne, Pôle Emploi a intégré ces évolutions et diversifié ses modes de recrutement. « Notre credo, c’est la relation personnalisée avec l’entreprise, assure Céline Feldmann, responsable du service partenariats à Pôle Emploi Grand Est. Un artisan qui n’a pas d’organisation RH et une PME avec un service constitué n’ont pas les mêmes besoins. Nous misons aussi sur un large panel de méthodes : recrutement par simulation, outil de matching, forum d'offres d'emploi, salon en ligne, intermédiation numérique. Avec notre application « Je recrute », l’objectif est aussi de rendre les chefs d’entreprises autonomes dans leur politique d'embauche. »

Ambassadeurs et influenceurs

Une pratique dans ce domaine prend de plus en plus d’ampleur : s’appuyer sur ses collaborateurs pour faire venir de nouveaux talents. Les entreprises travaillent ainsi sur des programmes de salariés ambassadeurs. Par exemple, ces derniers se rendent dans leur ancienne école pour donner des conseils à de futurs jeunes diplômés. Ce rôle prend aussi forme sur Internet et les plates-formes comme LinkedIn. Les candidats peuvent échanger avec eux, obtenir du contenu qualitatif via des vidéos et des photos et ainsi mieux se projeter dans l’emploi proposé, l’ambiance de travail, la culture de l’entreprise. « Il est essentiel pour cette dernière de développer sa marque employeur, appuie Catherine Hay, directrice du cabinet de conseil en ressources humaines Altedia, et ce quels que soient la taille de son entreprise et son secteur d’activité. Les entreprises ont également pris conscience que la compétence technique ne suffit plus. L’intelligence émotionnelle, la gestion du stress, la curiosité, sont devenues des qualités indispensables. Les assessment centers - processus d’évaluation des compétences - poursuivent leur développement pour permettre à l’entreprise de mieux appréhender le comportement du candidat. »

Tout se joue sur les écrans

L’heure est surtout au recrutement digital et à l’offre d’emploi augmentée et interactive. « les annonces d'offres d'emploi ne sont plus suffisantes pour attirer les candidats à fort potentiel ou honorer les postes dits sensibles, explique Floriane Candir, consultante en recrutement. Celui-ci, 2.0, 3.0 et bientôt 4.0, inclut les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, Viadeo, mais également les généralistes Facebook, Twitter, ou des sites de CV interactifs comme DoYouBuzz, sans oublier Google. L’e-réputation de l’entreprise est également en question pour donner envie aux candidats de rejoindre ses rangs. » Susciter l’intérêt : une priorité pour les employeurs. Des initiatives commencent à se développer, à l’instar du site Welcome to the Jungle, qui réinvente l’expérience de recrutement et vise à enrichir l’image de l’entreprise. Tout se joue donc sur les écrans où les applications d'offres d'emploi foisonnent comme Agorize, CornerJob, Easyrecrue, Merito, Side, PathMotion, Coworkees. Certaines sont spécialisées par secteur comme Brigades Affinity et Badakan dédiées à l’hôtellerie-restauration. Sans oublier la plate-forme KeeSeek qui met en relation un demandeur d’emploi en mobilité, un employeur et un loueur de meublés.

Recruter en mode agile et décomplexé

 Le recrutement bouge aussi vite que le monde qui nous entoure, résume Matthieu Balmelle, directeur général de l'agence d'emploi Actua. Plus question aujourd’hui de diffuser une annonce et d’attendre un retour. Nous allons chercher des candidats sur des CVthèques, nous travaillons sur des recrutements ciblés, nous exploitons des tests personnalisés pour détecter le candidat qui répondra aux attentes de l’entreprise qui nous confie son besoin en personnel. J’essaie chaque jour de faire en sorte qu’Actua ressemble à cette nouvelle génération par la souplesse de son organisation et de son management. Ma conviction est que pour attirer des candidats, la PME doit se « start-upiser », recruter en mode agile et décomplexé. » À l’ère des réseaux sociaux, du Big Data, de l’intelligence artificielle et des nouvelles technologies analytiques, les recruteurs disposent d’un large éventail d’outils inédits. Il faut néanmoins que l’humain reste au cœur du processus de recrutement. Le 100 % en ligne n’est pas la panacée et la phase d’intégration des candidats doit être particulièrement soignée. Car l'embauche d'un salarié ne s’arrête pas à la signature du contrat. En cela, l’apprentissage reste une valeur sûre. « C’est d’autant plus vrai que la formule évolue avec la réforme qui est engagée, souligne Marie-Christine Calleja, responsable de l’apprentissage à la CCI Alsace Eurométropole. Depuis le 1er janvier 2019, on peut entrer en apprentissage jusqu’à 29 ans et à n’importe quel moment de l’année. L’idée est de lever tous les freins pour faire de cette filière un levier majeur du recrutement. » Innovation et transparence, diversité et flexibilité : la révolution de l'emploi s’accélère et libère le marché du travail de manière pérenne.

chiffre clé

36% 

D’après une récente étude de l’Apec sur les moyens de sourcing choisis par les entreprises, 36 % d’entre elles déclarent avoir utilisé la cooptation lors du recrutement d’un cadre.

Action CCI

CCI Campus a conçu des formations pour aider les entreprises à réussir leur recrutement via les réseaux sociaux et la vidéo et à capitaliser la marque employeur. Objectif : rendre l’offre d’emploi attractive et faciliter le contact avec le candidat. www.cci-campus.fr

 

L'expert

Jacques Triponel Délégué régional Association pour l’emploi des cadres (Apec) Grand Est

« Plus de précision et de transparence »

« Avant de parler outils numériques et nouvelles technologies, il convient d’être attentif à la rédaction des offres d’emploi diffusées par 90 % des recruteurs. Il s’agit d’aller vers plus de transparence et de précision. Les offres d’emploi doivent être davantage personnalisées. Le candidat doit, en les parcourant, être à même d’évaluer la culture de l’entreprise et le niveau d’adéquation avec son propre système de valeurs. Il faut donc optimiser les offres en donnant plus d’informations aux candidats et en cherchant davantage à les séduire. L’Apec déploie vers les entreprises des services pour recruter en toute sécurité. Nos conseillers vont travailler le texte de l’offre exprimant le besoin de l'employeur en le confrontant au marché. Cette démarche est très concrète et recense le nombre d’offres comparables sur le territoire, le nombre de candidats par catégorie d'emploi ou encore la proposition de rémunération. »

© Yves Trotzier150
La CCI a organisé, l’an dernier, 7 salons en ligne de pré-recrutement d’apprentis pour un total de 150 offres d’embauche.
La précédente édition du Salon Formation Emploi Alsace a attiré 20 000 visiteurs sur deux jours.
 
MOINS DE CONTRATS AIDÉS

Depuis un an, le parcours emploi compétences remplace le contrat d’accompagnement dans l’emploi et le contrat initiative emploi. À la clé, un accompagnement dédié et facilité à la formation pour une insertion durable sur le marché du travail. Ce nouveau dispositif ne concerne plus que les employeurs du secteur non marchand. Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ne sont, quant à eux, pas remis en cause et donnent droit à des aides financières.
Contact CCI → Direction Juridique 03 88 75 24 22

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