Transparence salariale : ce qui devrait changer pour les PME

Un principe ancien, des outils nouveaux

En France comme dans l’Union européenne, le principe « à travail égal ou de même valeur, salaire égal » est ancien. Pourtant, les écarts de rémunération persistent. L’idée de la directive est simple: sans informations fiables sur les salaires, il est difficile de repérer et de corriger les inégalités.

Ce qui va évoluer à l’embauche

Les employeurs devront informer les candidats, dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien, de la rémunération initiale ou d’une fourchette, définie sur la base de critères objectifs et non sexistes. Il est également prévu d’interdire de demander l’historique de rémunération des candidats. Cela suppose, pour les PME, de définir en amont la valeur des postes, y compris lorsque la rémunération comprend une part variable.

Un droit renforcé à l’information pour les salariés

Les salariés auront le droit d’obtenir: • des explications sur les critères utilisés pour fixer et faire évoluer les salaires; • des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Il ne s’agit pas de publier les salaires individuels, mais de rendre les règles de rémunération compréhensibles et justifiables par des critères clairs: compétences, expérience, responsabilités, contraintes particulières, etc.

Des obligations de publication pour les entreprises de taille significative

Les entreprises d’au moins 100 salariés devront communiquer régulièrement des données chiffrées sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (moyennes, médianes, parts variables…). Ces informations seront transmises à une autorité désignée et, pour la plupart, rendues publiques. En France, l’index de l'égalité existant devrait être adapté pour intégrer ces nouvelles exigences, notamment sur les composantes variables de rémunération.

Un risque juridique accru… et une opportunité

En cas de litige, la directive renforce le droit à la preuve et l’aménagement de la charge de la preuve: l’employeur devra démontrer que les écarts de rémunération reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires. Les indemnités dues en cas de discrimination devront assurer une réparation intégrale du préjudice. Pour les PME, anticiper ces évolutions (diagnostic des salaires, clarification des critères, préparation du dialogue interne) permet de limiter le risque de contentieux et de transformer une contrainte en levier d’attractivité et de confiance interne.