Droit du travail
Abandon de poste : démission ?
Rien que pour le premier semestre 2022, l’abandon de poste représente près de 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde, concernant 123 000 salariés. Il est caractérisé par l’absence injustifiée du salarié à son poste de travail. Jusqu’à présent, l’employeur n’avait pas d’autre solution que de mettre en place une procédure de licenciement ou de négocier une rupture du contrat de travail pour mettre fin à la situation. La loi « Marché du Travail » crée le nouvel article L 1 237-1-1 du Code du travail avec pour objectif de limiter l’accès à cette pratique. Le Code du travail prévoit à présent qu’un salarié qui abandonne son poste est démissionnaire. S’il conteste la rupture du contrat de travail, il devra apporter la preuve de l’absence de volonté de démissionner et selon le cas que l’abandon résulte d’un comportement fautif de l’employeur. Mais pour que l’abandon soit présumé être une démission, encore faut-il que l’employeur envoie une mise en demeure au salarié concerné pour l’enjoindre de reprendre son poste et de justifier son absence. À défaut de réponse dans un certain délai, la démission est alors reconnue. La forme de la lettre de mise en demeure et le délai de réponse du salarié doivent être déterminés par un décret à paraître. Le salarié pourra ensuite, s’il le souhaite, contester la rupture du contrat par une procédure accélérée devant les prud’hommes.
Même après la clôture de liquidation de sa société, un dirigeant peut se voir condamné à une sanction personnelle. En effet, si la demande est antérieure au jugement de clôture de la liquidation de la société et dans le délai de prescription de trois ans à compter du jugement d’ouverture, une mesure de faillite personnelle ou d’interdiction de gérer peut frapper le dirigeant.
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CDD ou CDI : la vigilance s’impose
La Cour de cassation a rappelé dans deux arrêts récents les conditions de forme et de contenu obligatoires pour qu’un contrat de travail soit bien considéré comme un contrat à durée déterminée. En effet, un CDD doit obligatoirement être rédigé par écrit et contenir la définition précise de son motif. Faute de quoi, le contrat de travail pourra être requalifié par les juges en contrat à durée indéterminée.